铜仁的企业招人难，已并非什么新鲜事了。

依据什么国家统计局数据，因此生育短短保持较低水平、老龄化速度快速，2012年中国劳动人口就出现了拐点（即由增长变得降到），从那一刻就开始，招聘市场的卖方市场趋势日益很明显，能够让企业人力资源招聘从业者的压力也不断地速度变大。

最终的招聘人员对企业的都正常运作及发展所长期影响也更加明显，而2011版的两个调查结论也从其中一侧面看得出招聘者的地位在不断提升：中国人民大学与Linkedin本周公告另一个最新调研报告，显示在企业HR各个岗位中，招聘类岗位晋升到总监所需的时间最短。

无疑，还能够快速晋阶的招聘人员是几个招聘完成任务得啊是的人。但在诱人的发展前景背后，不过一些的是招聘人员没能结束招聘任务的血和泪。

我们说：

三个企业些岗位老是招不到人不奇怪；

另一个企业些岗位我总是招不到人稍微有点纳闷！

另一个企业很多岗位总是会招不到人就很奇怪！！

而这个“相当奇怪”现在竟然会悲催啊地在不少企业发生了什么了！

那你，我想知道为什么你的公司老是招不到人呢？不管怎么说，根由200以内几种原因：

一、钱少

薪酬缺乏吸引力。在这个钱通天下的不是现实社会，钞票，也算是决定另一个企业是否需要有人才吸引力最直接的因素。企业再大，要是薪酬太低，也没有多少人很乐意去“无私付出”他们的青春；企业再小，要是薪酬太有吸引力，也不愁招不到人。

工资高那是肯定的人才竞争力。

这跟“三观”正不正没毛关系，“天下熙熙皆为利来，天下车水马龙皆为利往”，古往今来，莫不极为。

可悲的是，很多老板不不会愿意正视自己薪酬低的现实，老是埋怨起来招聘工作不得力，怒火中烧用2000元的工资招到20000元的人才。可恶我们这些个招聘狗，你是要他去抓壮丁进公司么？！

最嘲笑的是，我在做专业服务的过程中，遇见不少老板要我给他们推荐人才，突然开口就是：“钱不是问题！什么都好谈！”，可是人家一谈，“问题那就是钱太少！”

比较少有老板完全树立道德了这样的理念：工资少而不那样的话很高的人工成本（磨洋工、高流动），工资高那样的话相对较高的人工成本（人均产能高、少招人）。

怎末知道个岗位该定多少薪酬才能有吸引力？HR专业人员要根据两个岗位的招聘半径（进而判断其薪酬半径）来如何制定，如果两个岗位招聘半径是全省范围，那还要可以参照全省同一岗位人才的薪酬标准来定，若你非得只再审查二傻他们公司来定，并不一定应该是自欺欺人。

建（吐）议（槽）：

你有钱不愿给，就得换脑筋，你不换脑筋人家就换老板（噢）。

二、没有钱

没钱，想给拿不出，还要学会画饼，许诺奖金、股份啥的，能让人我相信你说的会变得现实，而且出事最好是能履行承诺，不然后果很严重点。

庙小：公司太小应聘者去找工作大多不喜欢找大公司，自然有其道理：一是大公司来讲那样的话有实力（确实？），会让人更沉浸式体验；二是大公司象会有更多的机会，换取成长和发展的空间较小；三是在大公司工作倍有面子，今后想跳槽更合适求职。

所以我你的公司老是招不到人，是不是庙太小了，人家看不上？

建（吐）议（槽）：

1、老板跟随员工们争口气，赶快把公司做大做强，到时候也可以出一口恶气：今天你对我不理不睬，明天我要你高攀不起！（这建议基本等于废话）；

2、为核心岗位人才提供给好待遇的薪资，钱多多也那就能冲抵庙小小的软肋；

3、好是有能力弄一两个“大和尚”来小庙撑撑门面，用大咖来进阶人才的吸引力，像李开复、毛大庆自己去搞的小庙，应者齐聚，一下子不就成大庙了嘛。

三、地偏

位置实在是太很偏远些公司虽说实力不菲、名气不小，但公司的地址却很偏僻。不追求“钱多事少离家近”的应聘者这一看这四野八荒的地儿就摇头。

事实上，现在出来找工作明里暗里暗地必然个工作地点的鄙视链：北上广深>直辖市>省会>地级市>县城，金融街>**>中心区>非中心区>开发区。而最啃爹的那是不少“开发区”，从市中心去上班开车都要1-2小时，每天晚上4小时70左右在路上折腾，没有多少新生代员工受得了，即便工资高，人也跑瘦了。

很多企业你选那些个开发区，恐怕考虑的是税收之类的优惠，却实在没想到：招不出来人才会造成的真接间接损失，可能会不弱于额外的那点优惠。不过，一些工业区本身可以远远离开城市中心、有些行业和产品可以在城乡开展业务就要无所谓了。

深受地方偏僻招人很容易之苦，要不是绝大多数行业的实力企业，开始在小地方发家结束后，都会将总部重新选址到北上广深或则省会城市去了。

建（吐）议（槽）：

1、假如很有可能我还是把总部或则研发中心这种要核心人才多的部分放在蜂星城市、中心区吧；

2、上班是可以在边远的小地方，但员工户口、社保是有放在大中城市，减少员工的心理很舒服感；

3、可以实行岗位轮换，让在偏远地区公司上班的员工感觉到有机会免费换到中友城市、中心地带上班吗，“在基层锻炼两年就出来了。”经典的说辞啊！

四、知名度

极度缺乏知名度和影响力想想一些青春美少女们什么节操也最好别都死命想成网红，你就清楚这社会“知名度”就是生产力！比较新数据显示：中国有2960多万家企业，看一下贵公司在全国、全行业、全省、全市排名如何第几、有多少人明白了呢？

问题是：很多公司（尤其是老板）自认为本公司很都有名，这就稍微有点鼠目寸光的幽默了。在人才市场上，公司是否是有知名度、美誉度和影响力，终于应该应聘者说了算。根本不都没什么人来去应聘，现在就要去沉思我们在职场中的影响力了。

当然了，进阶企业的知名度和影响力，是一个系统化工程，也是需要日积月累来能完成的。但很多企业不如此重视，总是信心公司的口碑能够口耳相传。被称做“红色巨人”的IBM公司，其知名度和人才影响力不言自明，但近年来也都感受到招聘人才的压力，因为创新性地办事机构了“战略招聘营销经理”岗位：专门把公司的雇主品牌以及营销品，在著名高校、行业峰会上去曝光、去推广。大牌都要这样干，要知道我们中小企业呢？

创造知名度、拥有最佳雇主之类事情的太如此遥远，那就“临阵磨枪、不快也光”吧，就是招聘的时候多投点广告、在多个招聘平台上多曝光，至少能至少短期的效果；可是很多老板又坚决不肯要钱，多投一个招聘信息平台都总觉得是浪费……

其实，作为HR的专业人员，也应该认真分析每个岗位的招聘半径，这些各招聘平台的优劣势，选取范围很好目标岗位的平台投放广告，绝对不是平台一定越长越好。

建（吐）议（槽）：

1、公司要高度重视提升到知名度，有计划、有预谋地到高校、行业峰会、交流会去冰女脸；

2、公司招聘的时候精心选择招聘平台，该花的广告费肯定要花的；

3、想靠在职读研员工的耳口相传可以介绍新人到公司，我还是先下点功夫让本科学历员工多谢！、不舍得赶回再说吧！

五、人烂

招聘人员的素质让应聘者望而止步反正影响大另一个企业招聘成败最直接的因素，那是招聘人员的素质。毕竟他们才是应聘者最直观感受和了解两个公司的窗口。但很多公司的招聘人员（除开HR部门和用人部门，一些是用人部门的考官）很不职业，谈吐让应聘者心理窝火甚至出现厌恶感，要注意体现出来在：

一是两个职业形象不佳。从电话邀约到现场面试会等种种职业形象和职业礼仪的细节，都让人倒胃口；不是要搞得一本正经的职业套装（那个太装了！），但要先让人能感觉到礼貌地、彻底干净、职业化；

二是态度傲慢。有的是考官没搞清楚自己的身份，我以为自己是法官，摆出一幅居高临下、咄咄逼人的架式，让人特别是有料的人才太厌恶，完全没有都我也不想鸟你；

三是专业素养差。有点考官自己半罐水还全然不觉，提的一些问题很幼稚甚至于智商低，让应聘者又好气又好笑，甚至没的应聘者受不了就再做出要跟高层聊了；要嘛都鄙夷于解释这样的问题，真接寻思早一点结束转身走人了。

是因为招聘人员素质差而影响不大招聘是最必杀的，不仅仅把人才阻隔在了企业除了，但是连那些水平就像、进不了公司的应聘者都“庆幸”也没刚刚进入烂公司。

我们说招聘人员是企业形象的代表，招人的过程也是影像展示企业形象的过程。低素质的招聘官不但影响不大公司招聘目标的实现，哪怕有可能演变成与应聘者之间的冲突，就影响大企业的形象。高素质的面试官，会让无法刚刚进入公司的人也会产生尊敬之情，会很遗憾自己直接进入不了几家公司。

建（吐）议（槽）：

1.解决公司招人难的问题，重要原则的那是先招到最优秀的招聘人员；

2.公司要先对绝大部分参与招聘的人员并且诚恳的精细化培训，这个培训不投入到，企业不仅会短痛并且会长痛；

3.在什么都讲“用户体验”的时代，招聘工作全流程也要努力能够做到让应聘者有良好的道德的体验感。

六、事多

老周末加班的文化让人烦现在不加班的工作是越来越少了，但新生代员工又很不在意工作与生活的平衡，绝不不会愿意为工作去卖命工作，这那是矛盾和冲突的焦点。

居然都有点公司还在招聘广告中**裸地写：“能经受长时间的周末加班工作”、“能够一定要坚持经常性外地出差”，看那那是要招“敢死队”的节奏。

不是什么教你奸，你不能写“都能够经受减小的工作压力”也好一点对不。难怪广告打回来简历都收将近……

更多的公司是在面试的时候总特别强调员工要有“奉献精神”，愿意牺牲休息时间“主动”加班（你以前见过多少员工很愿意去“愿意”周末加班？），让人家周末加班还不给加班费。

有点公司还大肆吹捧“加班是一种文化”（这文化也太滥了不是），都有点老板一看见没人加班费就发火：“下午一下班，人都全走了，就我老板个人在加班费，哪有点敬业的态度。”乖乖，你是老板，人家不是老板，可以了？

问题是：是否是是真的有必要加这样多的班呢？

假如员工预期好加班费拥有必然的义务，这样有什么呢紧迫感去提升工作效率呢？

明知道可以一周单休，非得要搞大小礼拜。最糟糕的工作设计是一周上六天半的班，那一会变会把员工一个下午毁掉，你这是什么东西套路呢？！

建（吐）议（槽）：

1.顺应时代，最好不要少去安排员工周末加班，员工被强迫你加班那是员工尽职敬业；

2.决不大肆吹捧义务加班文化，反而在招聘时反诘效率文化。

七、缺梦

无法看到发展的前景人生得先有希望。特别是现在的90后，不修真者的存在基本是的生存问题，他们更不在意职业发展的空间。他们敢拼敢干、富于表现力梦想。因此，他们尤其去在意一个公司是否需要有光明的发展前景，尤其放在心上自己在公司有无希望实现梦想。阿里他爸那句：“梦想还是要有的是，怕利用了呢！”，现在都快成吸引人才的标准的配置了。所以才，招聘中给应聘者“画饼”是一项非常重要的技巧。

肯定不是假大空一味的忽悠，而是要擅于在招聘广告、面试互动中，用简练有力的数据、事实、实力信息和分析逻辑，让应聘者特别是公司急用的人才完全相信本公司是个理想和目标的选择。

很多公司尤其自豪骄傲于“高调做人真是”，不过在日益强大凶猛的人才击杀战中，低调做人很可能会换句话说你招不了足够的人才。企业有再远大的梦想，都是要靠人来实现的。

建（吐）议（槽）：

1.精心设计招聘广告，用梦想来故意引诱应聘者（互联网公司的必杀技）；

2.在招聘面试互动中，以精简有力的信息让人才注意到美好的发展前景；

3.公司作为文宣要时不时地渲出下美好的发展前景，这个真有可以不有！

八、冗繁

招聘面试程序太过冗长紧张现在是时间越来越大贵的时代，罗胖子在《时间的朋友》上又不是不是说过嘛：商业竞争的核心转而击杀消费者的时间。

在人才争夺中，则是是在争斗应聘者的时间：从查哈招聘信息的时间、到进行应聘过程的时间转眼动员到你公司工作的时间。

但，很多公司却没意识到应聘者的时间价值，设置中的招聘面试程序乏味的故事紧张，动不动就爱去面试搞四轮、五轮，但是不少公司内部流程不连贯，时总将就考官的时间，要应聘者三次来公司给予多方面了解，最终，你的程序应该还没走完，人家就不跟你玩了——众里寻他千百度，默然回首，那人已在他人上班处！

你的公司足够牛，人家削尖脑袋都想出去，你的程序很紧张应聘者也得适应适应。但是绝大多数企业现在是求人才，程序太冗杂那就是自设障碍。

建（吐）议（槽）：

1.招聘信息程序注意不精简，精心设计好你是什么考察环节比环节很多更好；

2.招聘程序多少也不是最重要的是，最重要的是最好就是让应聘者一年成功各环节，不需要多次往返。所以我要公司全部参与招人的人员都要高度重视，协调配合统一时间。

假如把上文所述八个方面的障碍都能在这细加除掉，定能最有效地能解决企业招人难的困境。

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